如何核算季度奖金？

欢咩咩咩咩咩

A公司有季度奖，这个季度月份是2月，3月，4月，
季度奖第一个月评分占比30%，第二个月评分占比30%，第三个月评分占比40%。

【每个月月度KPI总分是由基本工作（50分），工作能力（35分），个人素质（10分），考勤（5分），还一个加分项（20分）组成，一共是120分。】

季度奖计算方式：
1、“主管确认”最终分数=2月月度KPI评分×30%+3月月度KPI评分×30%+4月月度KPI评分×40%
2、季度奖占比计算方式：（案例如下）
3、季度奖=季度奖金基准×季度奖占比（季度奖金基准是每个人不同的金额，比如小红4000，小平3000）

A公司小平3月休了30天陪产假，只上了1天班，现在3月的月度KPI不知道如何评分，
依照A公司现有计算季度奖的方式，3月月度KPI不评分会直接影响到季度奖的核算，如果说3月KPI评分为0分，那么接下来按照A公司现有核算季度奖的方法，最终季度奖占比计算结果会显示为0。
给到领导建议是取1月和2月的分数的平均值，但是领导是说不公平，对公司，对其他同事都不公平（下面有解释A公司季度奖核算规则），
请问有根据出勤率汇算季度奖金的计算方式吗？
如果摒弃掉A公司现有的季度奖核算方式，遇到请假情况，有没有其他核算季度奖的方式？

A公司季度奖核算规则：
1、工资=基本工作，
  季度奖=基本工作之外的突出贡献；
2、季度奖是除了基本工作职责之外的额外突出表现，不是基本工作做好就表示能拿到季度奖；
3、季度奖是按照KPI评分，分数有分阶层，不同阶层，每一分所代表的季度奖比例都不一样；
以上情况小平3月请假了30天，上班1天，实质小平3月没有为企业做出多大额外贡献，所以如何根据出勤率核算出3月的KPI评分？或者是否有其他核算季度奖的计算方式？


以下是季度奖占比计算方式：

sunya_0529

站在HR的角度，分享一下我个人的看法：

1、KPI考核的应该是工作业绩，跟出勤有一定关系，但没有必然联系。从A公司规定的“月度KPI”结构就能判断，【基本工作（50分）+工作能力（35分）+个人素质（10分）+考勤（5分）+加分项（20分）】，其中考勤只占5分。当然因为3月份休陪产假，只上了1天班，“基本工作”完成情况如何？如果是休假期间依然支持工作，没有影响结果交付，那么应当看结果完成度；如果是纯休假，工作没有结果，那么就不应该得分，或者只有部分结果，按照比例得分。

2、关于季度奖核算，如果有季度目标，看季度目标达成情况，比如说小平实际只工作了两个月加1天，但季度工作目标实际也达成了，那么他休假是不影响季度奖核算的；而如果没有季度目标，只是根据每个月的KPI来算（不管是算术平均还是加权平均，3月份的KPI得分是几分就几分，参与计算就好了）。按你上面描述的“季度奖计算方式”，最终分数是加权平均的方式，那么照这个算也没问题，3月份如果得分为0的话，实际公式就是：2月月度KPI评分×30%+4月月度KPI评分×40%。

3、季度奖是否有其他方式，应该从季度奖设置的初衷出发去思考，激励是一个指挥棒，你想鼓励什么，才会要用激励去引导员工做什么。按你上面描述的，季度奖是想奖励“基本工作之外的突出贡献”，而你的月度KPI主要是围绕“基本工作”来测算的，那么使用月度KPI来算季度评分，那么显然是有问题的。应该把“基本工作”之外的突出贡献罗列出来，以重要性或贡献度为标准来核定奖励标准，可以按单项工作来奖，比如完成某一项工作就奖励固定金额；也可以按照完成度来奖，完成多少按百分比奖励（需要有奖励基数或奖金包）。

欢咩咩咩咩咩

sunya_0529 发表于 2024-4-14 15:44
站在HR的角度，分享一下我个人的看法：

1、KPI考核的应该是工作业绩，跟出勤有一定关系，但没有必然联系 ...

你好，关于你发布的第2点季度奖核算，我们季度奖最终核算是季度奖金基准×季度奖占比，所以如果3月份得分为0的话，最终季度奖占比是0，不符合实际了；关于你发布的第3点季度奖其他核算方式，请问有什么好的建议吗？