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欢咩咩咩咩咩 Lv.2

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本帖最后由 欢咩咩咩咩咩 于 2024-4-7 16:22 编辑

A公司有季度奖,这个季度月份是2月,3月,4月,
季度奖第一个月评分占比30%,第二个月评分占比30%,第三个月评分占比40%。

每个月月度KPI总分是由基本工作(50分),工作能力(35分),个人素质(10分),考勤(5分),还一个加分项(20分)组成,一共是120分。

季度奖计算方式:
1、“主管确认”最终分数=2月月度KPI评分×30%+3月月度KPI评分×30%+4月月度KPI评分×40%
2、季度奖占比计算方式:(案例如下)
3、季度奖=季度奖金基准×季度奖占比(季度奖金基准是每个人不同的金额,比如小红4000,小平3000)

A公司小平3月休了30天陪产假,只上了1天班,现在3月的月度KPI不知道如何评分,
依照A公司现有计算季度奖的方式,3月月度KPI不评分会直接影响到季度奖的核算,如果说3月KPI评分为0分,那么接下来按照A公司现有核算季度奖的方法,最终季度奖占比计算结果会显示为0。
给到领导建议是取1月和2月的分数的平均值,但是领导是说不公平,对公司,对其他同事都不公平(下面有解释A公司季度奖核算规则),
请问有根据出勤率汇算季度奖金的计算方式吗?
如果摒弃掉A公司现有的季度奖核算方式,遇到请假情况,有没有其他核算季度奖的方式?

A公司季度奖核算规则:
1、工资=基本工作,
  季度奖=基本工作之外的突出贡献;
2、季度奖是除了基本工作职责之外的额外突出表现,不是基本工作做好就表示能拿到季度奖;
3、季度奖是按照KPI评分,分数有分阶层,不同阶层,每一分所代表的季度奖比例都不一样;
以上情况小平3月请假了30天,上班1天,实质小平3月没有为企业做出多大额外贡献,所以如何根据出勤率核算出3月的KPI评分?或者是否有其他核算季度奖的计算方式?



以下是
季度奖占比计算方式:
image.png

image.png














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2回复 正序

欢咩咩咩咩咩 楼主 3楼

引用: sunya_0529 发表于 2024-4-14 15:44
站在HR的角度,分享一下我个人的看法:

1、KPI考核的应该是工作业绩,跟出勤有一定关系,但没有必然联系 ...

你好,关于你发布的第2点季度奖核算,我们季度奖最终核算是季度奖金基准×季度奖占比,所以如果3月份得分为0的话,最终季度奖占比是0,不符合实际了;关于你发布的第3点季度奖其他核算方式,请问有什么好的建议吗?

sunya_0529 Lv.18 2楼

站在HR的角度,分享一下我个人的看法:

1、KPI考核的应该是工作业绩,跟出勤有一定关系,但没有必然联系。从A公司规定的“月度KPI”结构就能判断,【基本工作(50分)+工作能力(35分)+个人素质(10分)+考勤(5分)+加分项(20分)】,其中考勤只占5分。当然因为3月份休陪产假,只上了1天班,“基本工作”完成情况如何?如果是休假期间依然支持工作,没有影响结果交付,那么应当看结果完成度;如果是纯休假,工作没有结果,那么就不应该得分,或者只有部分结果,按照比例得分。

2、关于季度奖核算,如果有季度目标,看季度目标达成情况,比如说小平实际只工作了两个月加1天,但季度工作目标实际也达成了,那么他休假是不影响季度奖核算的;而如果没有季度目标,只是根据每个月的KPI来算(不管是算术平均还是加权平均,3月份的KPI得分是几分就几分,参与计算就好了)。按你上面描述的“季度奖计算方式”,最终分数是加权平均的方式,那么照这个算也没问题,3月份如果得分为0的话,实际公式就是:2月月度KPI评分×30%+4月月度KPI评分×40%。

3、季度奖是否有其他方式,应该从季度奖设置的初衷出发去思考,激励是一个指挥棒,你想鼓励什么,才会要用激励去引导员工做什么。按你上面描述的,季度奖是想奖励“基本工作之外的突出贡献”,而你的月度KPI主要是围绕“基本工作”来测算的,那么使用月度KPI来算季度评分,那么显然是有问题的。应该把“基本工作”之外的突出贡献罗列出来,以重要性或贡献度为标准来核定奖励标准,可以按单项工作来奖,比如完成某一项工作就奖励固定金额;也可以按照完成度来奖,完成多少按百分比奖励(需要有奖励基数或奖金包)。

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